Permintaan Tenaga Kerja Di Indonesia

Makalah: Ekonomi SDM dan Ketenagakerjaan

PERMINTAAN TENAGA KERJA DI INDONESIA

Di Susun oleh:

Ikhsanul Huda

D.a Rahmat

Cut Saidah Nafisah

Muhammad Ramdhan Bay

Dosen Pembimbing: 

Hafidhah SE, M.Si.,Ak.

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY

FAKULTAS EKONOMI dan BISNIS ISLAM

EKONOMI SYARIAH

2015-2016

BAB II

PERMINTAAN TENAGA KERJA

1.      Konsep permintaan

            Permintaan adalah suatu hubungan antar harga dan kuantitas. Sehubungan dengan tenaga kerja, permintaan adalah hubungan antara tingkat upah (yang ditilik dari prespektif seorang majikan adalah harga tenaga kerja) dan kuantitas tenaga kerja yang dikehendaki oleh majikan untuk dipekerjakan (dalam hal ini dapat dikatakan dibeli). Secara khusus, suatu kurva permintaan menggambarkan jumlah maksimum yang dikehendaki seorang pembeli untuk membelinya pada setiap kemungkinan harga dalam jangka waktu tertentu. Dalam hal tenaga kerja, kurva permintaan menggambarkan jumlah maksimum tenaga kerja yang seorang tenaga kerja pengusaha bersedia untuk mempekerjakannya pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu.

           Oleh sebab itu tujuan kita adalah mengembangkan kerangka yang menunjukan jumlah tenaga kerja yang diminta pihak perusahaan pada berbagai macam alternatif harga tenaga kerja. Permintaan akan tenaga kerja ini kita dapatkan dari suatu perangkat keadaan yang disebut jangka pendek, yang patut menjadi bahan tinjauan tambahan yang terpaksa harus diterima oleh pengusaha, baik menyangkut harga jual produk maupun tingkat upah yang diberikan. Setelah kita kita mengembangkan permintaan perusahaan akan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, maka kita mengalihkan perhatian kepada permintaan tenaga kerja menggunakan berbagai macam input. Teori yang kita sajikan ini dikenal sebagai teori produktivitas marjinal tentang permintaan tenaga kerja dalam pasar-pasar yang bersaingan.

2.      Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Pendek

A.  Hubungan Produksi : Produk Fisik Marjinal

           Setiap kuantitas batubara yang diberikan dapat dihasilkan dengan berbagai macam kombinasi tenaga kerja dan modal. Misalnya, 19 ton batubara dapat dihasilkan dengan 4 unit modal dan 1 unit tenaga kerja atau dengan 3 modal dan 2 unit tenaga kerja. Hubungan input-output pada suatu perusahaan yang khusus, digambarkan secara grafik pada gambar di atas. Unit modal yang digunakan dalam proses produksi diperlihatkan dalam sumbu vertikal; unit tenaga kerja, yang kita ukur dengan hari-hari kerja, diperlihatkan oleh garis sumbu yang horisontal. Garis-garis kurva yang disebut isokuan (isuquants) memperlihatkan berbagai macam kombinasi tenaga kerja dan modal yang dapat digunakan peruhaan untuk menghasilkan “kuantitas yang sama” dari output. Misalnya, perusahaan kita yang khusus itu, yang sengaja kita andaikan mengelola sebuah tambang batubara, dapat menambah 19 ton batubara dengan cara menggunakan lima unit modal dan dua unit tenaga kerja, atau dengan cara kombinasi lainnya antara tenaga kerja dengan modal pada isokuan yang sama. Tenaga kerja dan modal lalu merupakan subsitusi dalam proses produksi.

           Sebagaimana dapat kita lihat dari gambar di atas, maka perusahaan dapat meningkatkan outputnya dari 19 ton batubara, katakanlah menjadi 27 ton dengan cara meningkatkan jumlah modal yang digunakannya, dengan cara meningkatkan jumlah modal yang digunakannya atau dengan meningkatkan jumlah tenaga kerja yang digunakannya, atau meningkatkan kedua input tsb. Apabila diberi kebebasan untuk memilih, maka pengusaha akan menghasilkan setiap jenis output khusus dengan kombinasi modal dan tenaga kerja yang paling sedikit biayanya. Akan tetapi oleh karena asumsi kita bahwa merubah kuantitas modal yang ia gunakan. Perusahaan dalam jangka pendek tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja.

B. Skedul Nilai Produk Fisik Marjinal.

           Kita telah mengasumsikan bahwa perusahaan kita menjual produknya dalam suatu pasar produk yang bersaing secara murni, gambar di bawah menunjukan penentuan harga dalam pasar produk dimana perusahaan itu menjual outputnya. Harga pasar batubara ditentukan oleh interaksi permintaan akan batubara dan penawaran batubara. Harga batubara ditentukan oleh interaksi permintaan pasar D dan penawaran S seperti pada panel a. Sebagai akibatnya, kurva permintaan dalam persaingan murni adalah elastis tak terhingga pada harga pasar $ 40. Menjual suatu output apapun di atas harga ini, memang tidak ada alasan untuk menjual di bawah harga ini karena ia dapat menjual sebanyak mungkin batubara yan gia kehendaki dengan harga $ 40 per ton. Penerimaan perusahaan itu akan bertambah dengan $ 40 bagi setiap ton batubara yang dijualnya, suatu jumlah yang sama dengan harga penjualan produk. Kita sekarang dapat menyusun suatu skedul yang memperlihatkan jumlah yang dapat meningkatkan penerimaan perusahaan jika ia menambah penggunaan tenaga kerja. Apabila perusahaan itu menambahkan penggunaan tenaga kerja lagi, maka penerimaannya akan bertambah dengan jumlah nilai produk fisik marjinal VMPP, yang merupakan harga dari tiap unit output P, dikalikan dengan jumlah unit output yang dihasilkan oleh unit tenaga kerja tambahan (MMP bagi tenaga kerja dari gambar di bawah) menggambarkan skedul VMMP bagi produsen batubara kita. Sebagaimana gambar memperlihatkan kepada kita, setiap urutan input tenaga kerja mengandung secara berturut-turut peneerrimaan yang makin berkurang bagi perusahaan. Hal, ini disebabkan oleh adanya diminshing returns dalam produksi. Unit tenaga kerja pertama menambahkan $ 400 bagi penerimaan perusahaan, unit yan gkedua menambahkan $ 360 dan unit yan gketiga menambahkan $ 320. Karena unit tenaga kerja yang kesebelas mempunyai MPP nol, maka penggunaan unit itu tiadak akan mendatangkan penerimaan tambahan bagi perusahaan. Nilai produk fisik marjinal VMPP adalah produk fisik marginal tenaga kerja MPP dikalikan dengan harga produk P pada setiap jumlah tenaga kerja yang digunakan. Apabila tingkat upah pasar adalah $ 80 per hari kerja, perusahaan menghadapi suatu kurva penawaran tenaga kerja yang elastis tak terhingga pada upah itu, suatu upah yang sama dengan biaya faktor marjinal bagi perusahaan. Perusahaan akan memaksimalkan keuntungan dengan cara menggunakan tenaga kerja 9 hari kerja.

C. VMMP Adalah Permintaan Perusahaan Akan Tenaga kerja

           Skedul VMPP merupakan permintaan perusahaan akan tenaga kerja. Ia merupakan kurva permintaan perusahaan karena ia menentukan harga maksimum yang akan dibayarkan oleh perusahaan bagi berbagai jumlah tenaga kerja. Setiap perusahaan yang diasumsikan hendak memaksimalkan keuntungan akan tidak mau dengan sengaja membayar setiap input lebih dari pada input yang ditambahkan kepada penerimaan perusahaan secara keseluruhan.
Kurva permintaan tenaga kerja yang menunjukan kecondongan garis menurun merupakan kesimpulan utama bagi para ahli ilmu ekonomi teori neoklasik perusahaan. Perusahaan yang menghendaki keuntungan maksimal dapat memilih jumlah terbaik bagi tenaga kerja untuk digunakan. Jumlah itu dalam persaingan murni selalu merupakan jumlah yang menjadikan VMPP tenaga kerja sama dengan upah, oleh karena upah merupakan biaya marjinal bagi suatu unit tenaga kerja. Apabila tenga kerja meningkat, perusahaan akan mengurangi jumlah tenaga kerja dan sebaliknya.

3.      Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang

           Jangka panjang dalam teori perusahaan adalah konsep perusahaan dalam melakukan penyesuaian penuh terhadap keadaan ekonomi yang berubah. Perbedaan antara permintaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang adalah perbedaan antara :
1. Penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan itu tidak sanggup mengadakan perubahan terhadap input yang lain.

2. Penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan apabila perusahaan itu sanggup mengadakan perubahan terhadap inptunya yang lain[1]

4.      Kurva permintaan tenaga kerja

           Garis DD melukiskan besarnya nilai hasil marginal karyawan (value marginal physical product of labor atau VMPPL) untuk setiap tingkat penempatan. Bila misalnya jumlah karyawan yang dipekerjakan sebanyak 0A=100 Orang, maka nilai hasil kerja orang yang ke-100 dinamakan VMPPL nya dan besarnya sama dengan MPPL x P = W1. Nilai ini lebih besar dari tingkat upah yang sedang berlaku (W). Oleh sebab itu laba pengusaha akan bertambah dengan menambah tenaga kerja baru. Pengusaha dapat terus menambah laba perusahaan dengan memperkerjakan tenaga kerja hingga ON. Di titik N pengusaha mencapai laba maksimum dan nilai MPPL x P sama dengan upah yang dibayarkan pada karyawan. Dengan kata lain pengusaha mencapai laba maksimum bila MPPL x P = W . Penambahan tenaga kerja yang lebih besar dari pada ON, misalnya OB akan mengurangi keuntungan pengusaha. Pengusaha membayar upah pada tingkat yang berlaku (W), padahal hasil nilai marginal yang diperolehnya sebesar W2 yang lebih kecil dari pada W. Jadi pengusaha cenderung untuk menghindari jumlah karyawan yang lebih besar dari pada ON. Penambahan karyawan yang lebih besar dari ON dapat dilaksanakan hanya bila pengusaha yang bersangkutan dapat membayar upah dibawah W atau pengusaha dapat menaikkan harga jual barang (Simanjuntak, 1985).

1.      Permintaan tenaga kerja dalam jangka pendek

           Dalam jangka pendek, perusahaan tidak mampu untuk mengubah kuantitas modal yang ia gunakan dan tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja (Arfida, 2003).

           Kombinasi tenaga kerja dan modal yang dapat digunakan perusahaan untuk menghasilkan “kuantitas yang sama” dari output diperlihatkan oleh garis- garis kurva yang disebut isokuan.

           Misalnya, perusahaan dapat mencapai isokuan 2 dengan cara menggunakan lima unit tenaga kerja, atau dengan cara kombinasi lainnya antara tenaga kerja dan modal yang merupakan substitusi dalam proses produksi. Pada umumnya, bila sebuah perusahaan harus secara berturut- turut mengurangi satu unit penggunaan dari satu faktor produksi, maka ia harus menggunakan secara berturut- turut jumlah yang lebih besar dari faktor produksi yang lainnya agar dapat mempertahankan kuantitas output tanpa mengalami perubahan. Fakta ini tercermin pada kurvator isokuan yang dilukiskan berbentuk cembung terhadap titik O (origin) (Arfida, 2003).

           Setiap kuantitas produk dapat dihasilkan dengan berbagai macam kombinasi tenaga kerja dan modal. Misalnya, isokuan 2 dapat dicapai dengan 5 unit modal dan 2 unit tenaga kerja atau dengan 4 unit modal dan 3 unit tenaga kerja. Perusahaan dapat meningkatkan outputnya dari isokuan 2, katakanlah menjadi isokuan 3 dengan cara meningkatkan jumlah modal yang digunakan atau dengan cara meningkatkan kedua jenis input. Apabila diberikan kebebasan penuh untuk memilih, maka pengusaha akan menghasilkan setiap jenis output dengan kombinasi modal dan tenaga kerja yang paling sedikit biayanya. Akan tetapi, karena asumsi kita bahwa perusahaan itu berada dalam jangka pendek, maka ia tidak mampu untuk mengubah kuantitas modal yang ia gunakan. Perusahaan dalam jangka pendek tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja (Arfida, 2003).

2.      Permintaan tenaga kerja dalam jangka panjang

           Jangka panjang dalam teori perusahaan adalah konsep perusahaan dalam melakukan penyesuaian penuh terhadap keadaan ekonomi yang berubah. Dimisalkan perusahaan akan mencapai isokuan, maka output sebesar itu dapat dihasilkan dengan satu unit tenaga kerja yang dikombinasikan dengan empat unit modal. Perusahaan juga dapat mengkombinasikan dua unit tenaga kerja dengan tiga unit modal. Apabila pemilik perusahaan itu bebas (sebagaimana keadaan yang sesungguhnya) dalam jangka panjang untuk memilih setiap bentuk kombinasi modal dan tenaga kerja, maka kombinasi yang akan dipilih supaya dapat memaksimalkan keuntungan adalah dengan kombinasi modal dan tenaga kerja yang mana saja asal mengandung biaya paling rendah (Arfida, 2003).

           Kombinasi tenaga kerja dan modal yang memberikan biaya paling rendah. Perusahaan dapat mencapai isokuan dengan berbagai macam kombinasi tenaga kerja dan modal, termasuk yang diperlihatkan pada titik C, D dan E. Walaupun demikian, perusahaan sebaiknya memilih kombinasi C, karena $60 merupakan kombinasi paling murah.

           Jika tingkat upah harus dinaikkan, maka setiap kemungkinan tingkat output haruslah dihasilkan dengan tenaga kerja yang lebih sedikit dan modal yang lebih banyak. Produsen akan menggantikan modal bagi tenaga kerja dalam jangka panjang agar dapat menghasilkan setiap tingkat output dengan biaya yang terendah.

           Pengetahuan tentang kecenderungan perusahaan dalam jangka panjang membantu untuk mengarahkan pengunaan suatu input yang relatif lebih murah. Hal ini memungkinkan bagi kita untuk membandingkan reaksi perusahaan dalam jangka panjang. Sebagaimana dinyatakan terdahulu, kurva perusahaan VMPP adalah kurva permintaan dalam jangka pendek akan tenaga kerja. Dalam gambar 2.4, perusahaan diasumsikan pada mulanya berada dalam keseimbangan jangka pendek dengan tingkat upah pasar W1, dan tingkat penggunaaan tenaga kerja yang sesuai, N1, yang ditunjukan oleh kurva permintaan perusahan dalam jangka pendek, VMPP1. Kita juga harus mengasumikan bahwa perusahaan berada dalam keseimbangan jangka panjang yang di dalamnya menghasilkan output dengan kombinasi tenaga kerja dan modal yang paling rendah biayanya, misalkan tingkat upah meningkat sampai W2. Dalam jangka pendek, perusahaan akan menemukan bahwa biaya produksinya telah mengalami kenaikkan sehingga mengurangi penggunaan tenaga kerja sampai Ni, sepanjang skedul VMPP-nya. Dalam jangka panjang, perusahaan akan melakukan penyesuaian (modal akan menggantikan tenaga kerja). Jumlah tenaga kerja yang digunakan selanjutnya dalam jangka panjang akan berkurang sampai titik No (Arfida, 2003).

3.      Permintaan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang

           Ada dua hal yang perlu diperhatikan. Pertama, karena fleksibilitas yang ditambahkan yang dimiliki perusahaan itu dalam jangka panjang, maka permintaan tenaga kerja perusahaan dalam jangka panjang (Dk) akan bersifat lebih responsif terhadap perubahan suatu tingkat upah (dalam hal ini memperlihatkan perubahan yang lebih besar dalam jumlah permintaaan tenaga kerja) dibandingkan dengan permintaan dalam jangka pendek (VMPP) seperti tertera dalam skedul.

           Kedua, suatu perusahaan yang berada pada keseimbangan jangka panjang haruslah juga berada pada keseimbangan dalam jangka pendek. Karena kurva permintaan jangka panjang menunjukkan jumlah tenaga kerja yang digunakan sehingga menempatkan perusahaan itu pada keseimbangan jangka panjang, maka setiap titik pada kurva permintaan jangka panjang harus mempunyai kurva permintaan jangka pendek (skedul VMPP) yang melewatinya. Hanya satu kurva permintaan jangka pendek, VMPP1 yang diperlihatkan pada gambar Permintaan Jangka Pendek dan Jangka Panjang.

           Kurva itu adalah skedul VMPP yang dihubungkan dengan jumlah modal yang dimiliki oleh perusahaan dalam keseimbangannnya berjangka panjang semula. Begitu perusahaan melakukan perubahan terhadap jumlah modal yang digunakannya, maka skedul VMPP mengalami pergeseran pula.

           Dalam jangka panjang, perubahan permintaan akan tenaga kerja dalam bentuk loncatan (shift) dapat terjadi karena pertambahan hasil produksi secara besar- besaran, peningkatan produktivitas kerja karyawan dan penggunaan teknologi baru (Simanjuntak, 1985).

           Pertama, sehubungan dengan usaha- usaha pembangunan ekonomi nasional, biasanya beberapa sektor bertumbuh dengan lambat. Akibatnya penghasilan orang yang bekerja di sektor golongan pertama juga meningkat dengan cepat dibandingkan dengan pertambahan penghasilan mereka yang bekerja di sektor yang pertumbuhannya lambat. Ketimpangan penghasilan seperti itu biasanya merubah pola konsumsi. Golongan yang penghasilannya bertambah dengan cepat biasanya mempunyai tambahan permintaan yang besar akan barang- barang mewah seperti mobil, TV, video, alat- alat musik, pendidikan, rekreasi, dan lain- lain. Tambahan permintaan akan barang- barang tersebut menimbulkan shift dalam permintaan akan tenaga kerja di perusahaan- perusahaan dimana barang tersebut di produksikan.

           Kedua, shift terhadap permintaan tenaga kerja dapat terjadi karena peningkatan produktivitas kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa salah satu yang sangat penting dalam pertumbuhan ekonomi adalah peningkatan produktivitas kerja para karyawan. Akan tetapi seperti halnya dengan perbedaan pertumbuhan di beberapa sektor, maka peningkatan produktivitas kerja di sektor- sektor tersebut juga berbeda. Ada sektor- sektor dimana terjadi peningkatan produktivitas kerja yang tinggi sedang di beberapa sektor lain produktivitas kerja bertambah dengan kecil atau tidak bertambah sama sekali.

           Hal ketiga yang mengakibatkan shift dalam permintaan akan tenaga kerja adalah perubahan dalam metoda produksi. Pada tingkat akhir, permintaaan akan tenaga kerja dalam jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan- perubahan dalam metode produksi. Adanya kemajuan yang pesat dalam penggunaan komputer dan mini computer menimbulkan permintaan yang pesat akan tenaga- tenaga di bidang tersebut. Akan tetapi tenaga- tenaga untuk pembukuan, dokumentasi dan lain- lain, menjadi relatif berkurang. Jadi perubahan metoda produksi di satu pihak menambah akan permintaan tenaga kerja dalam keahlian tertentu, akan tetapi di lain pihak mengurangi permintaan akan keahlian yang lain [2]

4.      Elastisitas Permintaan tenaga kerja

           Elastisitas permintaan tenaga kerja yaitu persentase perubahan kesempatan kerja dalam jangka pendek karena perubahan satu persen tingkat upah.    Permintaan tenaga kerja diatas bersifat elastis karena memiliki elastisitas lebih dari satu dalam nilai absolut. Besar kecilnya elastisitas permintaan tergantung dari substitusi tenaga kerja dengan faktor produksi lain, elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan, proporsi biaya tenaga kerja terhadap seluruh biaya produksi, dan elastisitas penawaran dari faktor produksi pelengkap lainnya.

Penduduk yang bekerja terserap dan tersebar di berbagai sektor seperti pertanian, keuangan, perdagangan dan lain sebagainya. Tiap sektor mengalami laju pertumbuhan yang berbeda. Laju pertumbuhan yang berbeda tersebut mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja di masing-masing sektor. Kedua, secara berangsur-angsur  terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan tenaga kerja maupun dalam kontribusinya terhadap pendapatan nasional. Perbedaan laju pertumbuhan pendapatan regional dan kesempatan kerja tersebut, juga menunjukkan perbedaan elastisitas masing-masing sektor untuk penyerapan tenaga kerja. Elastisitas kesempatan kerja (E) yaitu perbandingan laju pertumbuhan kesempatan kerja ∆N/N dengan laju pertumbuhan ekonomi ∆Y/Y. Elastisitas tersebut dapat dinyatakan untuk keseluruhan perekonomian atau masing-masing sektor atau subsektor.

Misalkan pertumbuhan jumlah tenaga kerja per tahun di Jatim tahun 1993-2002 adalah 1,608 dan pertumbuhan PDRB per tahun sebesar 3,747%. Berapa elastisitas kesempatan kerja secara keseluruhan?

Artinya, apabila PDRB propinsi Jawa Timur bertambah satu persen, maka akan terjadi penciptaan kesempatan kerja sebesar 0,429 persen.

Konsep elastisitas ini dapat digunakan untuk meperkirakan pertambahan kesempatan kerja. Bila laju pertumbuhan kesempatan kerja adalah k, dan laju pertumbuhan PDRB adalah g maka laju pertumbuhan kesempatan kerja dapat dirumuskan:

k = E x g

BAB III

Penutup

          Dapat dikatakan ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi beberapa ketidakseimbangan baik struktural ataupun sektoral. Walaupun telah terjadi pergeseran namun sebagian besar angkatan kerja Indonesia masih bekerja di sektor pertanian. Dalam hubungan ini, maka salah   satu sasaran yang perlu diusahakan adalah meningkatkan daya guna tenaga kerja. Untuk mewujudkan pendayagunaan tenaga kerja maka perlu dilaksanakan berbagai kebijaksanaan perluasan lapangan kerja produktif. Sasaran utama kebijaksanaan adalah menciptakan kondisi dan suasana yang bukan saja memberi ruang gerak inisiatif yang sebesarbesarnya kepada para pelaku ekonomi tetapi juga sekaligus mendorong serta membantu perkembangan usaha-usaha kecil, usaha-usaha di sektor informal dan usaha-usaha tradisional.

          Permintaan Tenaga kerja, Penawaran Tenaga Kerja Serta Upah secara teoretis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan mendekati tujuan yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

Armelly. (1995), “Dampak kenaikan Upah Minimum Terhadap Harga dan kesempatan Kerja Study Kasus Industri Tekstil di Indonesia: Pendekatan Analisis Input -Output", Tesis S-2 Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta, tidak dipublikasikan.

Atkinson, A.B. (1982). “Ur employment. Wages, and Government Policy”, The Economics Journal, Volume 92, Hal 45-50.

Bellante, Don and Jackson, Mare. (1990). Ekonomi Ketenagakerjaan, LPFE UI, Jakarta. Bilas, Richard A. (1989). Teori Mikroekonomi. Jakarta: Erlangga.

Brown, Charles; Curtis Gilray and Andrew Kohen. (1982). "The effects of minimum wage on employment and unemployment", Journal of Economics Literature, VoLXX, Juni 1982.

Dornbush, R and Stanly Fisher. (1994). Macroeconomics. 6th edition. McGraw Hill, New York.

Fehr, E. Kirchstein, G. and Riedl, A. (1996). "Involuntary Unemployment and Non-Compensating Wage Differentials in An Experimental Labour Market", The Economic Journal. 106 (Januari), 106 -121.

Majalah Nakertrans Edisi -03 T-l. XXXIV-Juni 2004

Maliyaud, E. (1982). "Wages and unemployment". The Economics Journal. Vol 92.

http://www. Nakertrans.go.id/ousdatinnaker/BPS

Diah, (2012). Analisis Penyerapan Tenaga Kerja Pada Industri Kecil (Studi Kasus Di Sentra Industri Kecil Ikan Asin Di Kota Tegal). Skripsi S1, Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun 2012

---

[1] http://newtrons-ok.blogspot.co.id/p/permintaan-tenaga-kerja.html

[2] Diah, (2012). Analisis Penyerapan Tenaga Kerja Pada Industri Kecil (Studi Kasus Di Sentra Industri Kecil Ikan Asin Di Kota Tegal). Skripsi S1, Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun 2012

Read More

Penawaran Tenaga Kerja Di Indonesia Dan Pembahasan Kasus Penawaran Kerja

PENAWARAN TENAGA KERJA DI INDONESIA DAN PEMBAHASAN KASUS PENAWARAN KERJA

TUGAS

disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Ekonomi SDM Dan Ketenagakerjaan
pada jurusan Ekonomi Syariah

Dosen Pembina:

Hafidhah SE., M.Si., Ak.

Oleh:

D.A.Rahmat – 140602185
Ikhsanul Huda – 140602176

Mohd Ramadhan Bay- 140602

Cut Saidah Nafisah – 140602209 

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM 

UIN AR-RANIRY

2016

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah atas  kehadirat Allah S.W.T dengan limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah Ekonomi SDM Dan Ketenagakerjaan  tentang Penawaran Tenaga Kerja Di Indonesia Dan Pembahasan Kasus Penawaran Kerja.

Selawat beriring Salam kepada Baginda Nabi Besar Muhammad SAW. dan para Sahabatnya beserta  keluarganya yang telah memberikan contoh teladan melalui sunnahnya sehingga membawa kesejahteraan di muka bumi ini.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dosen-dosen yang telah memberi arahan dan bimbingan kepada kami, dan juga kepada kawan- kawan kami yang telah memberikan motivasi serta membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan dan kesilapan karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran serta bimbingan dari semua pihak yang bersifat membangun demi  perbaikan di masa yang akan datang. Di samping itu, penulis terus berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat, baik bagi mahasiswa Ekonomi Syariah khususnya dan pembaca pada umumnya. Semoga Allah meridhai segala usaha dan cita-cita kita. Amin.

Banda Aceh, 27 Oktober 2016 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................

DAFTAR ISI..................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................

1.1. Latar Belakang..........................................................................................

1.2. Rumusan Masalah......................................................................................

1.3. Tujuan Penulisan........................................................................................

1.4. Manfaat Penulisan.....................................................................................

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................

2.1.Penawaran Tenaga kerja.............................................................................

2.1.1.      Definisi Penawaran Kerja..............................................................

2.1.2.      Definisi Penawaran Kerja Menurut Para Ahli...............................

2.1.3.      Keputusan Untuk Bekerja.............................................................

2.1.4.      Tradeoff.........................................................................................

2.1.5.      Tingkat Upah dan jam kerja .........................................................  

2.2.Kasus Penawaran Tenaga Kerja di Indonesia............................................

2.2.1.      Kasus pertama......................................................................................

2.2.2.      Kasus Kedua........................................................................................

BAB III PENUTUP.......................................................................................

3.1.Kesimpulan.................................................................................................    

3.2.Saran...........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.    Latar Belakang

Masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat kompleks dan besar. Kompleks karena masalahnya mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling berinteraksi dengan pola yang tidakselalu mudah dipahami. Besar karena menyangkut jutaan jiwa. Untuk menggambarkan masalah tenagakerja dimasa yang akan datang tidaklah gampang karena disamping mendasarkanpada angka tenaga kerja di masa lampau, harus juga diketahui prospekproduksi dimasa mendatang. Kondisi kerja yang baik, kualitas output yang tinggi, upah yang layak sertakualitas sumber aya manusia adalah persoalan yang selalu muncul dalampembahasan tentang tenaga kerja disamping masalah hubungan industrial antarapekerja dengan dunia usaha.

Makalah ini akan memaparkan teori yang berhubungan dengan tenaga kerja beserta beberapa potretnya di Indonesia, dimana pembahasannya dengan tenagakerja, teori penawaran kerja, teori upah serta potret tenaga kerja di Indonesia. Diharap dengan paparan ini maka kompleksitas ketenagakerjaan dapat lebih dipahami.

1.2.    Rumusan Masalah
Dalam perumusan masalah ini penulis akan merumuskan tentang:
1. Bagaimana definisi penawaran tenaga kerja di Indonesia ?
2. Bagaimana definisi penawaran kerja menurut para ahli ?
3. Bagaimana yang dimaksud keputusan untuk bekerja ?
4. Bagaimana yang dimaksud dengan tradeoff ?

5.      Bagaimana yang dimaksud dengan tingkat upah dan jam kerja ?

6.      Apa saja kasus penawaran tenaga kerja di Indonesia ?

1.3.    Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah:

1.  Agar para pembaca memahami Penawaran Tenaga Kerja Di Indonesia

2. Agar para pembaca memahami definisi penawaran kerja menurut para ahli

3. Agar para pembaca memahami keputusan untuk bekerja

4. Agar para pembaca memahami tradeoff

5. Agar para pembaca memahami tingkat upah dan jam kerja

6. Agar para pembaca memahami kasus penawaran tenaga kerja di Indonesia

1.4.    Metode

Metode yang digunakan dalam penyusunan makalah ini merupakan tinjauan kepustakaan yang bertujuan untuk mempelajari buku-buku yang relevan dengan masalah yang diteliti karena penyusun tidak melakukan tinjauan secara langsung terhadap objek pengamatan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Penawaran Tenaga Kerja

2.1.1.      Pengertian penawaran tenaga kerja

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu. Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas mengarnbil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori tentang konsumen, dimana setiap individu bertujuan untuk.  Memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang dihadapinya.Penawaran tenaga kerja juga merupakan suatu hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja. Penawaran tenaga kerja ini juga merupakan fungsi dari upah,sehingga jumlah tenaga kerja yang ditawarkan akan akan dipengaruhi oleh tingkat upah terutama untuk jenis jabatan yang sifatnya khusus. Contoh: apabila upah sebagai kepala marketing naik relatif lebih tinggi dari upah jenis jabatan dibagian administrasi (karena kebutuhan yang meningkat maka dapat diduga bahwa tendensi untuk menjadi kepala marketing akan meningkat  pula. Akibatnya kenaikan dari upah akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang ditawarkan. 

Penawaran tenaga kerja dipengaruhi oleh keputusan seseorang apakah digunakan untuk bekerja apakah digunakan untuk menggunakan waktunya apakah digunakan untuk bekerja apakah digunakan untuk kegiatan lain yang sifatnya lebih santai (tidak produktif tetapi konsumtif ), atau merupakan kombinasi keduanya. Apabila dikaitkan dengan tingkat upah, maka keputusan untuk bekerja seseorang akan dipengaruhi pula oleh tinggi rendahnya penghasilan seseorang. Maksudnya apabila penghasilan tenaga kerja relatif sudah cukup tinggi, maka tenaga kerja tersebut cenderung untuk mengurangi waktu yang dialokasikan untuk bekerja. Hal tersebut menyebabkan bentuk dari kurva penawaran membelok ke kiri yang dikenal dengan backward bending supply curve.

          Keadaan ini menggambarkan bahwa semakin tinggi tingkat penghasilan seseorang akan semakin tinggi pula konsumsi waktu yang dibutuhkan untuk leisure atau kegiatan lain yang sifatnya konsumtif.

2.1.2.      Definisi penawaran tenaga kerja menurut beberapa tokoh :

a.         Menurut Ananta (1990) penawaran terhadap pekerja adalah hubungan antara tingkat upah dengan jumlah satuan pekerja yang disetujui oleh pensuplai untuk ditawarkan. Jumlah satuan pekerja yang ditawarkan tergantung pada beberapa faktor yang antara lain :

1.         banyaknya jumlah penduduk,

2.          presentase penduduk yang berada dalam angkatan kerja,

3.         dan jam kerja yang ditawarkan oleh angkatan kerja.

b.      Simanjuntak (1985) mendefinisikan penawaran tenaga kerja merupakan jumlah usaha atau jasa kerja yang tersedia dalam masyarakat untuk menghasilkan barang dan jasa.

c.       Arfida (2003) menambahkan mengenai apa yang dimaksud dengan penawaran tenaga kerja. Menurut Arfida (2003) penawaran tenaga kerja adalah fungsi yang menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang ditawarkan. Penawaran tenaga kerja dalam jangka pendek merupakan suatu penawaran tenaga kerja bagi pasar dimana jumlah tenaga kerja keseluruhan yang ditawarkan bagi suatu perekonomian dapat dilihat sebagai hasil pilihan jam kerja dan pilihan partisipasi oleh individu. Sedangkan penawaran tenaga kerja dalam jangka panjang merupakan konsep penyesuaian yang lebih lengkap terhadap perubahan-perubahan kendala. Penyesuaian-penyesuaian tersebut dapat berupa perubahan-perubahan partisipasi tenaga kerja maupun jumlah penduduk.

2.1.3.      Keputusan untuk bekerja

Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas mengambil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja jugabebas untuk menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori inididasarkan pada teori tentang konsumen, dimana setiap individu bertujuan untuk memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang dihadapinya.

Layard dan Walters (1978), menyebutkan bahwa keputusan individu untuk menambah atau mengurangi waktu luang dipengaruhi oleh tingkat upah dan pendapatan non kerja. Adapun tingkat produktivitas selalu berubah-rubah sesuai dengan fase produksi dengan pola mula-mula naik mencapai puncak kemudian menurun. Semakin besar elastisitas tersebut semakin besar peranan input tenaga kerja untuk menghasilkan output, berarti semakin kecil jumlah tenaga kerja yang diminta. Sedangkan untuk menggambarkan pola kombinasi faktor produksi yang tidak sebanding (Variable proportions) umumnya digunakan kurva isokuan (isoquantities) yaitu kurva yang menggambarkan berbagai kombinasi faktor produksi (tenaga kerja dan kapital) yang menghasilkan volume produksi yang sarna. Lereng isokuan menggambarkan laju substitusi teknis marginal atau marginal Rate of Technical Substitution atau dikenal dengan istilah MRS. Hal ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara faktor tenaga kerja dan kapital yang merupakan lereng dari kurva isoquant.

Menurut G.S Becker (1976), Kepuasan individu bisa diperoleh melalui konsumsi atau menikmati waktu luang (leisure). Sedang kendala yang dihadapiindividu adalah tingkat pendapatan dan waktu. Bekerja sebagai kontrofersi darileisure menimbulkan penderitaan, sehingga orang hanya mau melakukan jika memperoleh kompensasi dalam bentuk pendapatan, sehingga solusi dari permasalahan individu ini adalah jumlah jam kerja yang ingin ditawarkan pada tingkat upah dan harga yang diinginkan.

2.1.4.      Tradeoff

Keputusan untuk bekerja yang diambil seorang tenaga kerja berhubungan juga dengan tradeoff yang harus diambil seseorang. Tradeoff adalah situasi dimana seseorang harus membuat keputusan terhadap dua hal atau mungkin lebih, mengorbankan salah satu aspek dengan alasan tertentu untuk memperoleh aspek lain dengan kualitas yang berbeda.

Penawaran tenaga kerja muncul dari tradeoff antara waktu kerja dan waktu luang yang dimiliki seseorang. Dalam kurva penawaran tenaga kerja mencerminkan bagaimana keputusan para pekerja mengenai tradeoff antara tenaga kerja dan waktu luang merespons perubahan biaya kesempatannya. Kurva penawaran tenaga kerja yang kemiringannya positif menandakan bahwa masyarakat merespons peningkatan upah dengan cara menikmati waktu luang yang lebih sedikit dan jam kerja yang lebih banyak.Dalam hal ini seseorang mengambil keputusan untuk bekerja dilihat dari bagaimana seorang pekerja tetap meluangkan waktunya diantara jam kerja yang diambilnya.

2.1.5.      Tingkat upah dan jam kerja

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap penawaran tenaga kerja adalah tingkat upah, pertambahan tingkat upah akan mengakibatkan pertambahan jam kerja bila substitution effectlebih besar daripada income effect (Simanjuntak, 1985).  Semakin tinggi tingkat upah yang ditawarkan akan menyebabkan seseorang berpikir kembali untuk memasuki dunia kerja dengan penawaran upah tersebut. Tingkat upah tersebut biasa dihubungkan dengan jam kerja yang harus diambil seseorang dalam bekerja.

2.2.      Kasus Penawaran Tenaga Kerja di Indonesia

2.2.1.      Kasus pertama

          Masalah ketenagakerjaan di Indonesia dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang penting adalah modal asing, proteksi iklim investasi, pasar global, dan perilaku birokrasi serta "tekanan" kenaikan upah (Majalah Nakertrans, 2004). Otonomi daerah yang dalam banyak hal juga tidak berpengaruh positif terhadap tenaga kerja. Masalah kemiskinan, ketidakmerataan pendapatan, pertumbuhan ekonomi, urbanisasi dan stabilitas politik juga sangat berpengaruh terhadap ketenagakerjaan. Rucker (1985:2) sebagaimana dilansir oleh majalah Nakertrans, menduga bahwa masalah ketenagakerjaan di Indonesia bersifat multidimensi sehingga juga memerlukan cara pemecahan yang multidimensi pula. Tidak ada jalan pintas dan sederhana untuk mengatasinya. Strategi pemulihan dan rekonstruksi ekonomi yang bertumpu pada penciptaan lapangan kerja merupakan keharusan. Dalam kaitan ini, masih sangat relevan untuk diperhatikan secara serius dua elemen strategi yang pernah diajukan oleh Misi ILO (1999:5) yaitu :

a.    strategi dan kebijakan yang membuat proses pertumbuhan ekonomi menjadi lebih memperhatikan aspek ketenagakerjaan, dan

b.         tindakan yang dibutuhkan untuk menciptakan lapangan kerja tambahan melalui program-program penciptaan lapangan kerja secara langsung.

       Bila Jumlah penduduk Indonesia adalah 208 juta jiwa, sementara Jumlah penduduk angkatan kerja 106 juta jiwa maka, jumlah penduduk bukan angkatan kerja adalah102 juta jiwa. Ini berarti Jumlah pengangguran 11 juta jiwa. Sedangkan angka beban ketergantungan dapat dihitung sebagai : DR = (Produktif/non produktif-produktif) x100 atau sama dengan 103, 92 juta jiwa , dibulatkan menjadi 104 juta jiwa. Ini berarti setiap 100 penduduk usia produktif menanggung 104 penduduk usia non produktif.

Sebagai gambaran maka potret ketenagakerjaan di indonesia dapat dilihat pada beberapa data berikut ini:

Table.1

Penduduk yang berkerja menurut

Lapangan pekerjaan utama & jenis kelamin, tahun 2006

Lapangan pekerjaan utama	Jenis kelamin		Jumlah
	Laki-laki	Perempuan
Pertanian	27.468.466	14.854.724	42.323.190
Pertambangan	805.578	141.519	947.097
Industri	6.873.835	4.704.306	11.578.141
Listrik, Gas, dan Air	194.940	12.162	207.102
Bangunan	4.249.018	124.932	4.373.950
Perdagangan	10.162.347	8.392.710	18.555.057
Angkutan	5.268.277	199.031	5.467.308
Keuangan	836.305	316.987	1.153.292
Jasa lainnya	6.005.561	4.566.404	10.571.965
Jumlah	61.864.327	33.312.775	95.177.102

Sumber: BPS,sakernas 2006

Tabel 2.

Rata-Rata Upah Pekerja Selama Sebulan Tahun 2005

Menurut Pendidikan Dan Kota Desa

No.	Pendidikan	Kota	Desa
		(RP)	(RP)
1	Tidak/Belum Pernah Sekolah	283,164	234,090
2	Tidak/Belum Tamat Sd	405,535	330,499
3	Sekolah Dasar	498,112	420,352
4	Smtp Umum	632,907	544,682
5	Smtp Kejuruan	754,541	559,509
6	Smta Umum	929,697	733,720
7	Smta Kejuruan	923,553	910,765
8	Diploma I/II	1,080,123	1,102,694
9	Akademi/Diploma III	1,318,921	1,102,944
10	Universitas	1,633,804	1,115,552
	Rata-Rata	845,603	542,842

Sumber:BPS, sakernas Tahun 2005

Tabel 3.

Tenaga Kerja Asing (TKA)

Menurut Sektor Usaha Tahun 2005

No	Sektor Usaha	Jumlah (orang)	Presentase (%)
1	Pertanian	1.103	2,17
2	Pertambangan	8.589	16,87
3	Industry	13.212	25,96
4	Listrik, gas, dan air	267	0,52
5	Bangunan	4.723	9,28
6	Perdagangan	9.817	19,29
7	Angkutan	2.059	4,04
8	Keuangan	1.800	3,54
9	Jasa lainnya	9.333	18,33
	Jumlah	50.903	100.00

Sumber: Ditjen. PPTKDN, Data S.D Desember 2005 (Diolah)

Dapat dikatakan ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi beberapa ketidakseimbangan baik struktural ataupun sektoral. Walaupun telah terjadi pergeseran namun sebagian besar angkatan kerja Indonesia masih bekerja di sektor pertanian. Dalam hubungan ini, maka salah satu sasaran yang perlu diusahakan adalah meningkatkan daya guna tenaga kerja. Untuk mewujudkan pendayagunaan tenaga kerja maka perlu dilaksanakan berbagai kebijaksanaan perluasan lapangan kerja produktif. Sasaran utama kebijaksanaan adalah menciptakan kondisi dan suasana yang bukan saja memberi ruang gerak inisiatif yang sebesar-besarnya kepada para pelaku ekonomi tetapi juga sekaligus mendorong serta membantu perkembangan usaha-usaha kecil, usaha-usaha di sektor informal dan usaha-usaha tradisional.

Permintaan Tenaga kerja, Penawaran Tenaga Kerja Serta Upah secara teoretis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan mendekati tujuan yang diinginkan.

2.2.2.      Kasus kedua

Tenaga Kerja Indonesia (TKI)

Berbicara mengenai TKI, pasti langsung tebayangkan dalam benak kita bagaimana bekerja di luar negeri, mendapatkan gaji besar dan dapat memperbaiki taraf hidup keluarga yang selama ini tidak tersentuh pembangunan oleh negeri sendiri.  Dibalik kesuksesan yang dijanjikan tidak pelak juga banyak terjadi kisah tragis, bukan untung yang didapat tapi malang tak dapat dihindari dan bahkan berakhir dengan maut. Beberapa tahun terakhir ini kasus kekerasan yang diterima oleh TKI Indonesia di luar negeri menjadi sorotan serius oleh media terutama atas pelanggaran HAM.

Sebelum membahas tentang TKI, alangkah baiknya jika kita tahu terlebih dahulu siapakah mereka. TKI merupakan kepanjangan dari Tenaga Kerja Indonesia. TKI merupakan istilah yang diberikan pada warga Indonesia yang merantau ke luar negeri untuk bekerja atau mencari penghasilan dalam kurun waktu tertentu. Istilah ini digunakan untuk semua jenis kelamin. Namun, untuk  TKI wanita lebih umum disebut dengan TKW (Tenaga Kerja Wanita).

Keberadaan TKI bagi Indonesia sangat menguntungkan. Pertama, mereka adalah penyumbang devisa yang sangat besar. Sumbangan mereka mencapai angka lebih dari 100 trilliun setiap tahun. Kedua, mengentaskan kemiskinan dan meningkatkan mensejahterakan hidup  keluarga. Ketiga, mengurangi jumlah pengangguran.

Jumlah TKI yang merantau ke luar negeri sangat besar. Berdasarkan data yang dilansir oleh Badan Nasional Perlindungan dan Penempatan TKI (BNP2TKI), ada 12 negara yang tercatat sebagai tujuan terbesar TKI indonesia. Peringkat pertama dipegang oleh Saudi Arabia dengan jumlah tenaga kerja mencapai 1,4 juta pada kurun 2006-2012 dan peringkat kedua dan ketiga ditempati oleh Malaysia dan Taiwan. TKI tersebut dibagi menjadi TKI formal dan informal. TKI formal merupakan tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang nantinya ditempatkan berdasarkan kompetensi masing-masing, seperti tenaga kesehatan. Adapun tenaga informal yaitu tenaga kerja yang masih minim  kompetensi. Tenaga seperti ini ditempatkan menjadi pembantu rumah tangga.

TKI formal memiliki peluang pekerjaan yang lebih baik dibandingkan TKI informal. Mereka bisa mendapatkan pekerjaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Namun, jumlah TKI formal lebih sedikit dibandingkan dengan TKI informal. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh Kemenakertrans pada 2011, jumlah TKI formal hanya 264.756 orang (45,56%), sedangkan TKI informal mencapai 316.325 orang (54,44%).

              Menjadi TKI bukan tanpa masalah. Banyak sekali problematika yang muncul menyertai kisah para perantau tersebut. Problematika tersebut terjadi ketika prapenempatan, saat penempatan, dan purnapenempatan. Masalah prapenempatan misalnya pemalsuan identitas dan dokumen pemberangkatan, minimnya pelatihan, dan penipuan oleh calo. Saat penempatan muncul masalah seperti eksploitasi kerja, Gaji tak dibayar, pembatasan ibadah/ komunikasi dengan keluarga, kekerasan, dan pelecehan seksual yang dilakukan oleh majikan. Adapun masalah yang muncul saat purnapenempatan adalah penipuan, disharmonis dengan keluarga, hamil, sakit hingga kematian.

Masalah yang paling santer dibahas tentu  kekerasan dan perlakuan tidak manusiawi terhadap TKI. Berdasarkan laporan dari dubes RI di seluruh dunia, tercatat 4.532 kasus kekerasan sepanjang tahun 2010. Adapun negara yang memiliki tingkat kasus tertinggi dipegang oleh Malaysia dan disusul dengan Arab Saudi. Berdasarkan data yang dilansir oleh Migran Care, 1000 kasus kekerasan tercatat di Malaysia dan 57 kasus di Arab Saudi pada 2010.

Meski sudah banyak cerita tragis, tetap saja tidak menyurutkan minat ribuan warga Indonesia untuk mempertaruhkan nyawa mencari sesuap nasi di perantauan. Minimnya lapangan pekerjaan dan  kesenjangan  pembangunan antara di kota dan di desa yang  tidak merata hampir di seluruh Indonesia merupakan salah satu pemicunya. Tuntutan biaya hidup yang semakin besar, misalnya untuk menyekolahkan anak, mensejahterakan  hidup keluarga, dan  membeli kebutuhan  hidup lainnya (kebutuhan dasar). Jumlah gaji yang diterima ketika menjadi TKI cukup besar dibandingkan dengan gaji di Indonesia. Sebut saja gaji menjadi pembantu rumah tangga. Gaji di Indonesia berkisar 500 ribu-750 ribu rupiah. Padahal kalau di Arab Saudi, mereka digaji 700 riyal atau setara dengan Rp 1.610.000.  selain itu ajakan anggota keluarga yang telah menjadi TKI terlebih dahulu. Keluarga bisa menjadi link sekaligus orang yang bisa dipercaya untuk bisa menjaga anggota keluarga lain yang berniat pergi merantau. Lingkungan tempat tinggal yang masyarakatnya sudah menjadi TKI turun temurun seperti di daerah Nusa Tenggara, Jawa Barat dan Indramayu. Hal-hal tersebutlah yang merupakan alasan mengapa orang-orang memilih menjadi TKI di luar negeri.

Selain itu,  problematika juga  muncul karena belum optimalnya perlindungan dan layanan  penempatan bagi mereka. Meskipun sudah muncul berbagai institusi dan layanan pro-TKI seperti Badan Nasional Perlindungan dan Penempatan TKI (BNP2TKI), Badan Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI (BP3TKI) hingga layanan Call Center Bebas Pulsa 08001000, belum ada yang bisa memberikan layanan memuaskan untuk para TKI. Bahkan muncul spekulasi kalau pengurusan Kartu tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) digunakan untuk ajang mencari uang oleh oknum tertentu. Banyak juga oknum yang memanfaatkan masalah penempatan untuk mendapatkan keuntungan.

Selain institusi dan layanan yang belum optimal, problematika TKI muncul karena ketiadaan perwakilan RI di negara penempatan kerja. Di Taiwan misalnya, terjadi pemerasan terselubung pada TKI yang mengurus paspor di Kantor Dagang dan Ekonomi Indonesia (KDEI). Para TKI terpaksa mengurus paspor di sana karena ketiadaan kantor KBRI di negara tersebut. TKI diharuskan membayar NT$1800 atau Rp 6.000.000 yang setara dengan 6 kali lipat dari harga semula yaitu NT$300 atau Rp 100.000 yang tanpa diberi kuitansi resmi.

Sebenarnya, pemerintah sudah memiliki payung hukum yang jelas untuk melindungi para TKI. Beberapa payung hukum tersebut sebagai berikut :

1.      UU No.5 Tahun 1998 tentang Konvensi Menentang Penyiksaan dan Perlakuan atau Penghukuman Lain yang Kejam Tidak Manusiawi atau Merendahkan Martabat Manusia (Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No.3783).

2.      UU RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No.4279)

3.      UU RI No.39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.

4.      UU RI No.11 Tahun 2009 tentang Kesejahteraan Sosial.

Walaupun sudah banyak peraturan perudang-undangan yang berbicara mengenai perlindungan TKI, tetap saja peraturan kebijakan perundang-undangan yang ada tidak berjalan sebagaimana mestinya. Permasalahan tersebut cenderung terus berulang dan tidak pernah selesai. Hal ini juga disebabkan karena pemerintah Indonesia terlalu kaku dan kurang berani dalam menjalankan peraturan. Hanya keuntungan devisa saja yang diperhatikan, tetapi perlindungan akan hak para TKI di luar negeri sangat lemah dan tidak jelas.

Contoh kasus diatas dapat dikatakan sebagai masalah sosial karena masalah TKI menyebabkan berbagai kerugian fisik atau mental baik pada individu atau masyarakat, masalah TKI juga merupakan masalah yang sudah berlangsung dalam periode tertentu, terdapat pelanggaran terhadap nilai-nilai dan standar sosial dari sendi kehidupan masyarakat dan menimbulkan kebutuhan untuk dipecahkan. Masalah TKI merupakan salah satu dari sekian banyak masalah sosial yang ada di Indonesia. hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang kuat antara kesenjangan pembangunan antara desa dan kota yang tidak merata sehingga dapat menjadi akar dari permasalahan tersebut.

2.3.      Upaya Mengatasi Masalah Ketenagakerjaan di Indonesia

Secara umum kita dapat mengatasi berbagai masalah ketenagakerjaan melalui berbagai upaya praktis seperti berikut:

2.3.1.      Mendorong Investasi

Mengharapkan investasi dari luar negeri kenyataannya belum menunjukkan hasil yang berarti selama tahun 2012 lalu. Para investor asing mungkin masih menunggu adanya perbaikan iklim investasi dan beberapa peraturan yang menyangkut aspek perburuhan. Kalau upaya terobosan lain tidak dilakukan, khawatir masalah pengangguran ini akan bertambah terus pada tahun-tahun mendatang.

Beberapa produk perikanan dan kelautan juga sangat potensial untuk dikembangkan seperti udang, ikan kerapu dan rumput laut dan beberapa jenis budidaya perikanan dan kelautan lainnya. Sektor industri manufaktur dan kerajinan, khususnya untuk industri penunjang - supporting industries seperti komponen otomotif, elektronika, furnitur, garmen dan produk alas kaki juga memberikan kontribusi besar dalam pertumbuhan dan penyerapan tenaga kerja. Penulis juga mencermati banyak sekali produkproduk IT dan industri manufaktur yang sangat dibutuhkan, baik untuk pasar domestik, maupun untuk pasar ekspor. Di samping kedua sektor tersebut, sector jasa keuangan, persewaan, jasa konsultasi bisnis dan jasa lainnya juga memiliki prospek baik untuk dikembangkan.

2.3.2. Memperbaiki daya saing

Daya saing ekspor Indonesia bergantung pada kebijakan perdagangan yang terus menjaga keterbukaan, disamping menciptakan fasilitasi bagi pembentukan struktur ekspor yang sesuai dengan ketatnya kompetisi dunia. Dalam jangka pendek, Indonesia dapat mendorong ekspor dengan mengurangi berbagai biaya yang terkait dengan ekspor itu sendiri serta meningkatkan akses kepada pasar internasional. Kebijakan yang dapat dipakai untuk mengontrol biaya-biaya tersebut diantaranya i) Menjaga kestabilan dan daya saing nilai tukar ii) Memastikan peningkatan tingkat upah yang moderat sejalan dengan peningkatan produktifitas iii) Akselerasi proses restitusi PPn dan restitusi bea masuk impor bagi para eksportir dan iv) Meningkatkan kemampuan fasilitas pelabuhan dan bandara dan infrastruktur jalan untuk mengurangi biaya transportasi.

Pemerintah dapat berupaya lebih keras lagi dalam menegosiasikan akses yang lebih besar ke pasar internasional pada pembicaraan perdagangan multilateral Putaran Doha terbaru. Karena Indonesia telah mempunyai kebijakan rezim perdagangan yang sangat terbuka, pemerintah dapat meminta pemotongan bea masuk dan pembebasan atas berbagai pengenaan bea masuk bukan ad-valorem oleh negara-negara maju, dengan dampak yang kecil bagi kebijakan proteksi Indonesia sendiri.

2.3.3.      Meningkatkan Fleksibilitas tenaga kerja

Indonesia memiliki aturan ketenagakerjaan yang paling kaku serta menimbulkan biaya paling tinggi di Asia Timur. Sebagai contoh, biaya untuk mengeluarkan pekerja sangatlah tinggi; pesangon yang harus dibayarkan mencapai 9 bulan gaji. Tentunya kebijakan pasar tenaga kerja harus berimbang antara penciptaan pasar tenaga kerja yang fleksibel dengan kebutuhan untuk memberikan perlindungan dan keamanan bagi tenaga kerja.

Langkah-langkah praktis yang dapat dilakukan pemerintah untuk meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja antara lain:

Menyelesaikan pelaksanaan perundang-undangan tenaga kerja dan berkonsentrasi pada dua isu utama yang mendapat perhatian para pengusaha yaitu: i) keleluasaan dalam mempekerjakan pekerja kontrak dan ii) keleluasaan dalam melakukan outsourcing, dengan menekankan para sub-kontraktor untuk memenuhi hak-hak pekerja mereka.

Menciptakan peradilan tenaga kerja, sebagaimana yang diatur dalam undang-undang perselisihan hubungan industrial. Hal ini dimaksudkan untuk mempercepat proses penyelesaian perselisihan tenaga kerja.

Membentuk tim ahli dalam menentukan tingkat upah minimum. Pemerintah pusat dapat menjalankan kewenangan untuk membatasi peningkatan upah minimum di daerah.Jika diperlukan, merevisi Undang-undang mengenai Sistem Kesejahteraan Sosial Nasional yang baru disahkan dan membentuk komisi tingkat tinggi yang bertugas mendesain sistem kesejahteraan nasional. Sistem ini harus dapat dilaksanakan dan mendukung penciptaan lapangan pekerjaan.

2.3.4.      Peningkatan Keahlian Pekerja

Pemerintah seharusnya dapat meningkatkan kemampuan angkatan kerja. Lemahnya kemampuan pekerja Indonesia dirasakan sebagai kendala utama bagi investor. Rendahnya keahlian ini akan mempersempit ruang bagi kebijakan Indonesia untuk meningkatkan struktur produksinya. Walaupun pada saat sebelum krisis pendidikan di Indonesia mencapai kemajuan yang luar biasa, dalam segi kuantitas, kualitas pendidikan masih tertinggal dibandingkan dengan negara-negara pesaing lainnya. Pemerintah harus lebih menekankan pencapaian tujuan di bidang pendidikan formal dengan mereformasi sistem pendidikan, sesuai dengan prinsip dan manfaat dari proses desentralisasi.

2.4.      Peningkatan Mutu Tenaga Kerja

a.      Latihan Kerja

Latihan kerja merupakan proses pengembangan keahlian dan keterampilan kerja yang langsung dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Dengan kata lain, latihan kerja berkaitan dengan pengembangan profesionalisme tenaga kerja. Dalam kaitannya dengan peningkatan mutu kerja, latihan kerja dapat berfungsi sebagai suplemen ataupun komplemen terhadap pendidikan formal.

b.      Pemagangan

Pemagangan adalah latihan kerja langsung ditempat kerja. Jalur pemagangan ini bertujuan untuk memantapkan profesionalisme yang dibentuk melalui latihan kerja. Dengan bimbingan dan pengalaman yang terus-menerus dalam dunia kerja maka profesionalisme tenaga kerja akan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan keterampilan yang dipelajari selama magang pada suatu perusahaan.

c.       Perbaikan gizi dan kesehatan

Perbaikan gizi dan kesehatan perlu dilaksanakan untuk mendukung ketahanan kerja dan kemampuan belajar (kecerdasan) dalam menerima pengetahuan baru dan meningkatkan semangat kerja. Selain peningkatan kemampuan teknis melalui jalur-jalur pengembangan sumber daya manusia tersebut pula diupayakan agar tercipta manusia yang berkualitas dengan cirri taat menjalankan agama, toleran dan saling menghargai sesama manusia, berwawasan kepentingan nasional, produktif, disiplin, inivatif dan bertanggung jawab.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu  tertentu.

Menurut Ananta (1990) penawaran terhadap pekerja adalah hubungan antara tingkat upah dengan jumlah satuan pekerja yang disetujui oleh pensuplai untuk ditawarkan. Jumlah satuan pekerja yang ditawarkan tergantung pada beberapa faktor yang antara lain :

1.      banyaknya jumlah penduduk,

2.      presentase penduduk yang berada dalam angkatan kerja,

3.      dan jam kerja yang ditawarkan oleh angkatan kerja

Tradeoff adalah situasi dimana seseorang harus membuat keputusan terhadap dua hal atau mungkin lebih, mengorbankan salah satu aspek dengan alasan tertentu untuk memperoleh aspek lain dengan kualitas yang berbeda.

Dapat dikatakan ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi beberapa ketidakseimbangan baik struktural ataupun sektoral. Walaupun telah terjadi pergeseran namun sebagian besar angkatan kerja Indonesia masih bekerja di sektor pertanian. Dalam hubungan ini, maka salah satu sasaran yang perlu diusahakan adalah meningkatkan daya guna tenaga kerja. Untuk mewujudkan pendayagunaan tenaga kerja maka perlu dilaksanakan berbagai kebijaksanaan perluasan lapangan kerja produktif. Sasaran utama kebijaksanaan adalah menciptakan kondisi dan suasana yang bukan saja memberi ruang gerak inisiatif yang sebesarbesarnya kepada para pelaku ekonomi tetapi juga sekaligus mendorong serta membantu perkembangan usaha-usaha kecil, usaha-usaha di sektor informal dan usaha-usaha tradisional. Permintaan Tenaga kerja, Penawaran Tenaga Kerja Serta Upah secara teoretis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan mendekati tujuan yang diinginkan.

3.2. Saran

            Kami mohon maaf jika dalam makalah kami masih banyak kekurangan dan kesalahan, maka kami sarankan kepada para pembaca untuk membaca referensi lainnya agar para pembaca dapat memahami lebih jauh dan memberikan wawasan yang lebih luas tentang Penawaran Tenaga Kerja Di Indonesia Dan Pembahasan Kasus Penawaran Kerja

DAFTAR PUSTAKA

Wahyono, Budi. 2012. Penawaran tenaga kerja. Disitat pada website: http://www.pendidikanekonomi.com/2012/06/penawaran-tenaga-kerja.html

Sumarsono, Sonny. teori dan kebijakan publik ekonomi sumber daya manusia, graha ilmu, (yogyakarta :2009).

Yudi sc. 2010. Studi kasus tenaga kerja Indonesia (TKI). Disitat dari web: http://yudi-memories.blogspot.co.id/2010/11/studi-kasus-tenaga-kerja-indonesia-tki.html

Afrina, Eka.2012. Pembangunan Social (Studi Kasus Tenaga Kerja Indonesia). Disitat pada website:  http://sayaekaafrina.blogspot.co.id/2012/11/pembangunan-sosial-studi-kasus-tenaga.html

Ailia, Wahyu Dedis.2013. Interaksi Permintaan Dan Penawaran Tenaga Kerja. Disitat dari website:  http://wadeau.blogspot.co.id/2013/11/interaksi-permintaan-dan-penawaran.html

Armelly. (1995), “Dampak kenaikan Upah Minimum Terhadap Harga dan kesempatan Kerja Study Kasus Industri Tekstil di Indonesia : Pendekatan Analisis Input -Output", Tesis S-2 Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta, tidak dipublikasikan.

Bellante, Don and Jackson, Mare. (1990). Ekonomi Ketenagakerjaan, LPFE UI, Jakarta.

Bilas, Richard A. (1989). Teori Mikroekonomi. Jakarta: Erlangga.

Read More